Derecho LaboralPublicado: 30 de septiembre de 2026Actualizado: 30 de septiembre de 2026Autor: Gallardo & Compañía AbogadosRevisión legal: Stephanie Gallardo, abogada, Socia Fundadora
Ley Karin: cómo denunciar y qué protocolo debe tener tu empresa
La Ley Karin regula la prevención, investigación y respuesta frente al acoso sexual, el acoso laboral y la violencia ejercida por terceros en el trabajo. En una relación regida por el Código del Trabajo, la persona afectada puede denunciar ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo. La empresa debe adoptar medidas de resguardo desde la recepción de la denuncia; no tiene que esperar a que termine la investigación.
Esta explicación aborda el procedimiento del Código del Trabajo. Quienes se rigen por estatutos de la Administración Pública necesitan revisar sus canales y reglas específicas.
Qué conductas comprende
La Ley 21.643 modificó, entre otras normas, el artículo 2 del Código del Trabajo:
Acoso sexual: requerimientos sexuales indebidos y no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo.
Acoso laboral: agresión u hostigamiento que cause menoscabo, maltrato o humillación, o amenace o perjudique la situación laboral. Puede manifestarse una sola vez o reiteradamente.
Violencia de terceros: conductas de clientes, proveedores, usuarios u otras personas ajenas a la relación laboral que afecten a trabajadores con ocasión de sus servicios.
Una instrucción de trabajo, una evaluación desfavorable o una diferencia de opinión no permiten, por sí solas, concluir que hubo acoso. Describe la conducta concreta, su contexto y sus consecuencias; la calificación requiere examinar esos hechos.
Dónde presentar la denuncia y cómo dejar respaldo
Puedes presentarla por escrito o verbalmente en la empresa o ante la Inspección del Trabajo. Cuando es verbal, debe levantarse un acta. Pide tu comprobante y conserva una copia.
La DT mantiene el ingreso de denuncias laborales y por vulneración de derechos fundamentales/Ley Karin, accesible por Mi DT y en oficinas. Su ficha distingue casos que requieren presentación presencial, como denuncias de dirigentes sindicales y de acoso sexual sin relación laboral vigente.
Para preparar el relato, identifica a las personas involucradas, su vínculo laboral, las fechas o períodos que recuerdes y los hechos. Añade mensajes completos, correos u otros antecedentes legítimamente obtenidos. Si no recuerdas una fecha exacta, indícalo; no la inventes para completar el formulario.
La reserva del procedimiento no equivale a anonimato absoluto frente a quienes deban intervenir. La DT ha indicado que, para iniciar la investigación, la persona denunciante debe estar individualizada. Evita difundir la denuncia por grupos de mensajería o redes sociales y utiliza los canales del procedimiento.
Qué ocurre después de denunciar
Las medidas de resguardo pueden comprender separación de espacios, ajustes en la distribución de jornada y atención psicológica temprana mediante el organismo administrador. Deben responder a la situación y proteger a las personas; adoptarlas no equivale a declarar acreditada la denuncia. Según la DT, tampoco pueden perjudicar a la persona denunciante: si se modifica su puesto, debe mantener al menos su remuneración, incluida la variable.
El DS 21 de 2024 distingue etapas:
Actuación
Plazo y punto de partida
Avisar a la DT la investigación interna o derivar la denuncia
3 días hábiles desde la recepción por el empleador
Concluir la investigación
30 días hábiles desde la presentación; en derivación a DT, desde su recepción
Remitir el informe interno a DT
2 días hábiles desde que finaliza la investigación
Pronunciamiento de DT sobre el informe
30 días hábiles desde la recepción del informe; conservar el certificado
Aplicar medidas o sanciones del informe
15 días corridos desde la notificación del pronunciamiento; si no lo hay, desde que transcurren 30 días desde la remisión del informe a DT, según el art. 19
Para los días hábiles de este reglamento se excluyen sábados, domingos y festivos. La última fila es una excepción expresa del artículo 19. La investigación no debe confundirse con el tiempo total de todas las actuaciones posteriores.
Hay situaciones en que la empresa debe derivar la denuncia: por ejemplo, cuando se dirige contra personas comprendidas en el artículo 4, inciso primero, del Código del Trabajo. La persona denunciante también puede solicitar la derivación. Ambas partes deben poder ser oídas y aportar antecedentes, con una investigación imparcial y reservada.
El empleador dispone de un trámite oficial para avisar, derivar o depositar una investigación. Conviene mantener juntos los comprobantes de esas actuaciones y las comunicaciones de resguardo.
Qué debe contener la prevención de la empresa
El protocolo debe responder a los riesgos reales del lugar de trabajo. El artículo 211-A exige identificar y evaluar riesgos psicosociales vinculados con acoso y violencia, establecer medidas preventivas y de control, informar y capacitar, y resguardar la privacidad y honra de las personas involucradas. Además, el empleador debe informar semestralmente los canales pertinentes.
Al revisar su aplicación, resulta útil comprobar:
Si el personal conoce un canal concreto para denunciar y quién recibe la presentación.
Si se han considerado riesgos de atención a público, trabajo con proveedores o relaciones entre distintas empresas, cuando existan.
Si el procedimiento identifica cómo resguardar a las personas y documentar cada actuación.
Si hay constancia de comunicación y capacitación, y no solo un archivo guardado en una carpeta.
Los empleadores que no están obligados al reglamento interno del artículo 153 también tienen obligaciones: el artículo 154 bis regula cómo informar por escrito el protocolo y procedimiento e incorporarlos al reglamento de higiene y seguridad que corresponda. Una empresa pequeña no queda excluida por su tamaño.
¿La Ley Karin reemplaza una tutela laboral?
No. La investigación y la tutela judicial de derechos fundamentales tienen objetos y reglas diferentes. No esperes a que concluya una investigación para revisar si existe un plazo judicial corriendo.
La DT precisó en su Dictamen 57/04 de 2026 que el plazo de tutela no libera al empleador de sus deberes de protección e investigación. Eso tampoco crea una ampliación automática del plazo para demandar.
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